¿Puede la MIGRAÑA ser un motivo de incapacidad? Esto dice la OMS y la Ley Federal del Trabajo

Para millones de personas en México, una jornada laboral no solo implica cumplir con sus responsabilidades, sino también lidiar con un enemigo silencioso y debilitante: la migraña. 

Esta condición neurológica, que va mucho más allá de un simple dolor de cabeza, plantea una pregunta crucial tanto para empleados como para empleadores: ¿se puede trabajar teniendo migraña? La respuesta es compleja y se encuentra en un terreno donde la salud, la productividad y la legislación laboral se entrelazan.

​¿Qué es la migraña?

La migraña es una enfermedad incapacitante que afecta a aproximadamente 20 millones de personas en México. De hecho, se estima que entre el 15% y el 17.3% de la población padece esta enfermedad, con una prevalencia mayor en mujeres.

Lejos de ser un malestar pasajero, la Organización Mundial de la Salud (OMS) la clasifica entre las 20 enfermedades más discapacitantes a nivel global y como la primera causa de incapacidad en personas menores de 50 años.

Esta situación no solo afecta el rendimiento individual, sino que también tiene un impacto económico significativo. Las pérdidas económicas anuales en México a causa de la migraña ascienden a millones de pesos, y se estima que el 24% de los afectados han perdido su empleo debido a las ausencias recurrentes que la enfermedad provoca.

¿Qué dice la Ley sobre la migraña?

A pesar de su alta prevalencia e impacto, la migraña no está explícitamente catalogada como una enfermedad de trabajo en la Ley Federal del Trabajo en México. La ley define una enfermedad laboral como aquella derivada de la acción continuada de una causa que tenga su origen en el trabajo o el medio en que el trabajador presta sus servicios.

Si bien ciertos factores laborales como el estrés, el ruido excesivo o los cambios de turno pueden desencadenar crisis de migraña, su origen multifactorial, que incluye una predisposición genética, complica su clasificación directa como enfermedad laboral.

Aunque la migraña no figure como tal en el listado oficial de enfermedades para incapacidad permanente, la jurisprudencia sí reconoce que puede generar una discapacidad si se demuestra que las crisis son frecuentes, intensas y limitan gravemente la vida laboral y personal del individuo.

Actualmente, existe una iniciativa para reformar diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y otras leyes de seguridad social para brindar mayor protección a los trabajadores con enfermedades crónicas, entre las que se incluye la migraña.

Ante este panorama, especialistas y asociaciones de pacientes abogan por la creación de entornos laborales más inclusivos y flexibles para las personas con migraña. Algunas de las recomendaciones incluyen:

• Flexibilidad de horarios y teletrabajo: Permitir que un empleado que sufre una crisis pueda adaptar su jornada o trabajar desde casa puede reducir el ausentismo y mejorar la productividad.
• Adaptación del espacio de trabajo: Medidas como controlar la iluminación, reducir el ruido y evitar el uso de perfumes fuertes pueden ayudar a prevenir la aparición de crisis.
• Educación y sensibilización: Fomentar la comprensión sobre la migraña entre directivos y compañeros de trabajo es fundamental para eliminar el estigma y promover un ambiente de apoyo.
• Acceso a tratamiento: Facilitar que los empleados puedan acudir a sus citas médicas y seguir sus tratamientos es crucial para el manejo de la enfermedad.

​

​